Vous souhaitez attirer des talents, les motiver et les garder ? Alors lisez-moi. ☺
Pour garantir le recrutement de « la bonne personne au bon endroit », pensons aux 1ers liens à initier auprès du futur salarié afin de lui donner envie de postuler chez nous.
Cela passe par notre capacité à créer une attractivité immédiate grâce à la qualité de notre offre. Donner envie à un candidat ? C’est savoir parler à ses attentes sans pour autant les connaître !
C’est réfléchir à une annonce qui parle là où le candidat a envie de nous entendre !
Avant de rédiger une offre, posons-nous la question de la cible à atteindre, mettons-la en lien avec les motivations d’une profession !
Pensons alors à une annonce classique, différente, innovante, inspirante… Qui répond aux attentes de la cible afin que le candidat se projette favorablement !
Oublions donc les mêmes annonces pour tous !
Innovons sur différents supports digitaux !
Adaptons-nous en fonction des attentes de notre cible !
En résumé, innovons afin qu’une même offre d’emploi dans le fond s’adapte à plusieurs cibles dans la forme !
Les 7 étapes d’un recrutement réussi, qualitatif et fiable !
1. Un travail de recherche approfondi au service de la transparence et de l’efficacité
Effectuons des recherches pour cerner le poste à pourvoir.
C’est ce qu’on appelle l’analyse du besoin : étape essentielle, mais malheureusement la plus sous-estimée/négligée dans le processus de recrutement !
Effectuer des recherches ? Oui, mais sur quoi ? Quel est le profil attendu ? Ce que nous voulons ? Ce que nous ne voulons pas ?
Il est indispensable de prendre le temps de réfléchir à nos attentes et de comprendre ce que le poste requiert en termes de compétences clé, de comportements, de valeurs, quelles sont les contraintes/avantages de ce poste ? Comment fonctionne l’équipe qui doit intégrer le futur salarié ? Quels sont les agissements incompatibles avec le poste (par exemple un comportement fuyant, trop directif, impatient …)
Pour cela, posons des questions aux directions, managers et aux salariés en lien avec le recrutement pour visualiser les compétences techniques (hardskills) et comportementales (softskills) attendues. Ces questions peuvent aider à la description du profil de poste attendu.
Pour un maximum de transparence, réalisons, si nécessaire, une analyse de poste sur les conditions de travail réelles.
2. Une annonce de recrutement qui donne envie de postuler !
5 éléments essentiels pour rédiger une annonce de recrutement attractive :
- Présentation de l’entreprise : activité, typologie des clients, ce qu’elle apporte aux clients, ce qui la différencie des concurrents, les valeurs, l’ambition …
- Mission principale du poste : les questions à se poser : pourquoi voulons-nous recruter un candidat à ce poste ? Quelle est la valeur ajoutée attendue ?
- Présentation du poste : détailler les missions principales (évitons la liste à la Prévert 😉) et le profil recherché en lien avec les valeurs de l’entreprise et son environnement de marché.
- Les avantages de notre entreprise : sans rien oublier notamment séminaire, repas d’équipe, cadeau de fin d’année…
- Les conditions de travail : rémunération annuelle y compris tous les avantages (oui il faut en parler !) , Le temps de travail, le type de contrat, le statut, la date du poste à pourvoir, l’organisation du temps de travail, déplacements, lieu, la possibilité de télétravailler…
3 bonus à ajouter pour une annonce plus originale :
- Comment réussir sur ce poste ?
- Ce qui ne fonctionne pas sur ce poste ?
- Pour finir, nous sommes votre employeur idéal si …
3. A la recherche du candidat idéal
Plusieurs possibilités s’offrent à nous pour trouver le bon candidat :
- Jobboards
- Réseaux sociaux
- Pôle emploi
- Link
- Welcome to the jungle
- CVThèque
- Cooptation (et si l’un de nos collaborateurs trouvait le candidat comment le remercions nous ?)
Avons-nous pensé au sourcing ?
Qu’est-ce que le sourcing ?
Le sourcing, dans le processus de recrutement, est le fait d’aller chercher des candidats pour répondre à un profil de poste recherché. Ce n’est pas le candidat qui nous trouve, c’est nous !
Soignons notre image et donnons envie aux candidats de rejoindre notre équipe ! 2 heures par jour suffisent à trouver quelques pépites ☺ Pour commencer, essayons par LinkedIn !
4. L’entretien de recrutement, les étapes clés !
Premièrement, accueillons le candidat comme si c’était un client, un hôte de marque. Mettons-le vite à l’aise pour faire tomber ses appréhensions et qu’il puisse plus facilement se présenter, son parcours, ses envies … nous sommes l’image de l’entreprise, soignons-la ! Sans oublier qu’un candidat est aussi un promoteur négatif ou positif pour l’entreprise qu’il vient de rencontrer !
L’entretien : Et si on cassait les codes ?
Nous vous proposons un petit exemple d’entretien sympathique et innovant :
Présentation du recruteur : nom – prénom – rôle, oui c’est bien mais pas suffisant ! Dites qui vous êtes, présentez-votre personnalité, vos hobbies en quelques mots pour créer l’alliance (le lien) avec votre candidat. Cela permet de créer un espace aidant, de faire tomber les appréhensions du candidat afin de le rendre confiant pour qu’il exploite pleinement ce moment d’échange.
Présentation de l’entreprise : activité, lieu, clients, vision, valeurs, équipe… Et ce qui fait votre identité spécifique et réelle par exemple « la convivialité, notre deuxième nature », « l’humanité est une valeur essentielle » ,« nous travaillons en équipe »
Présentation du candidat : repérez ce que le candidat exprime en priorité, les informations qu’il préfère donner, la manière dont il se présente et parle de lui, observez le non-verbal qui en dit beaucoup …
Questionner les compétences techniques et comportementales : préparez ces questions au préalable à l’aide de l’outil STAR.
L’outil STAR, c’est :
- Situation
- Tâche
- Action
- Résultat
L’intérêt est d’évaluer les compétences et les réactions du candidat sur une situation de travail vécue.
Exemples de question STAR :
- « Pourriez-vous décrire une action, un projet que vous avez conduit en autonomie ? comment avez-vous fait concrètement ? Quels résultats ? Et si c’était à refaire ? ».
- « Imaginons que vous faites face à un client mécontent, comment agissez-vous ? »
- « Pourriez-vous me décrire une expérience professionnelle que vous avez particulièrement bien réussie ? Quelles sont les compétences que vous avez mises en œuvre ? Ce que cette expérience vous a appris ? »
5. Place aux exercices !
Proposez des mises en situation, des simulations, des questionnaires pour évaluer les compétences du candidat.
Chez i4FC, lorsque nous recrutons un formateur, une grande partie de l’entretien est consacrée à l’animation d’une séquence pédagogique. Cela dynamise l’entretien et permet d’évaluer la capacité du candidat à déployer une approche pédagogique dynamique, ludique et inspirante.
6. Un questionnaire d’évaluation (assessment) aide à la prise de décision !
Cet outil permet d’objectiver une perception, d’échanger sur le profil de poste attendu. Cela permet également de reboucler sur les capacités du candidat, d’apporter des informations en termes de potentialité et il donne un éclairage supplémentaire souvent rassurant pour la validation de la candidature.
Chez i4 FC, nous sommes certifiés sur le questionnaire DISC et les Forces motrices : qu’est-ce que le DISC & FM? informations ici.
7. Conclusion
Nous revoyons ensemble les spécificités du poste à pourvoir, les questions en suspens, nous lui demandons de nous donner un 1er avis sur l’entretien, nous l’informons de la suite …
Il est souvent nécessaire (voir indispensable) de systématiser un deuxième rendez-vous avec le candidat afin de confirmer ou pas les 1eres impressions.
Et après l’entretien ?
Nous n’oublions pas de faire un retour à toutes les candidatures et idéalement nous personnalisons les mails !
Et voici venu de temps de l’intégration…
Le savez-vous ? 80% des nouveaux candidats prennent leur décision de rester ou non dans l’entreprise durant leurs 6 premiers mois.
Et pour les clés d’une intégration réussie, suite au prochain article !
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A bientôt,
L’équipe d’i4 FC
